Page 99 - 111防制就業歧視案例實錄16期

相關法規 Relevant Laws and Regulations

身自由或影響其工作表現。
二、 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具
有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成
立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、
降調、獎懲等之交換條件。
前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作
環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認
知等具體事實為之。

第 13 條 雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上
者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作
場所公開揭示。
雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正
及補救措施。
第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由
中央主管機關定之。

第 四 章 促進工作平等措施

第 14 條 女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一
日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數
併入病假計算。
前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。
第 15 條 雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假
八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予
產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其
停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應
使其停止工作，給予產假五日。
產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。
受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期

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