Page 72 - 111防制就業歧視案例實錄16期

案例實錄

名冊、資遣通報員工明細表等可茲為憑，且 A 女對於自己
及直屬主管之負責業務為中國大陸案件亦不爭執，故應屬確
實；又查，A 女亦表示於其育嬰留職停薪期間，其工作係由
其他同事共同分擔，甲公司並未針對 A 女負責的中國大陸案
件新招員工，另雖甲公司曾於 109 年 3 月間新招員工，惟該
員工之工作內容為財務行政主管兼專職國外客戶，與 A 女之
工作內容並不相同。而雖甲公司另有一名員工之工作內容涉
及中國大陸案件，惟經調查小組確認，該員工之主要工作內
容為總經理英文祕書，負責聯繫歐美地區廠商，就中國大陸
業務僅負責製作文宣、訂單及協助出貨等，職是，中國大陸
案件應非該員工之主要工作內容。

３. 基於前述，由雙方提供之資料以觀，甲公司確於 109 年因
COVID-19 疫情導致中國大陸業務多數暫停，收入亦大幅減
少，因此有精簡人力之需求，且甲公司於資遣 A 女後，並未
招募工作內容與 A 女相同或相似之新員工，據此，本件實難
謂甲公司資遣 A 女，係因其申請留職停薪因素，而給予之不
利對待。

肆、結論
由前述可知，雇主於受僱者產假期間要求其提供勞務，及雇主於受僱
者育嬰留職停薪期滿後是否使其回復原職、是否因受僱者申請育嬰留職停
薪而對其為不利之處分，皆涉及性別工作平等法之相關規定。於本件，雇

70