Page 69 - 111防制就業歧視案例實錄16期

案例解析 Case study

性別工作平等法第 3 條第 9 款

復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。

（二）說明：

１. 於本件，A 女原訂於 109 年 6 月 15 日復職，惟經甲公司以
電子郵件通知暫時居家辦公（或待命），其後，甲公司又口
頭告知將資遣 A 女，職是，甲公司似因未於 A 女育嬰留職停
薪期滿後使其回復原職，而有違反性別工作平等法第 17 條、
第 21 條規定之虞。甲公司對此抗辯如下：A 女原先負責之
中國大陸業務，因 COVID-19 疫情多數暫停，甲公司遂要求
A 女暫時在家辦公（或待命），並無拒絕 A 女復職之意，且
甲公司於 109 年 6 月 15 日 A 女復職後亦曾為其加保勞、健
保，並給付其復職後之薪資等語。
２. 查，A 女 於 甲 公 司 負 責 中 國 大 陸 之 業 務、 甲 公 司 因
COVID-19 疫情全數暫停業務，此有雙方往來之電子郵件可
茲為憑，應屬確實。且查，A 女曾於 109 年 2 月 18 日向甲
公司負責人表示，將於育嬰留職停薪期滿後復職，於是時，
甲公司負責人亦表示將遵循法律規定辦理，未見其拒絕 A 女
於育嬰留職停薪期滿後回復原職，且於 109 年 6 月 2 日 A
女通知甲公司將如期復職後，甲公司分別於 109 年 6 月 4 日、
109 年 6 月 14 日通知 A 女「因業務因素請於復職後在家上
班」及「109 年 6 月 15 日復職生效後在家辦公、毋須回公
司報到」，並於 109 年 6 月 16 日通知 A 女「於工作時間內
居家待命」等等。觀諸雙方溝通脈絡，甲公司並無拒絕 A 女
復職之意，而「在家上班（辦公）」、「居家待命」等指示，
應係甲公司基於 A 女負責之中國大陸業務暫停所作之調整，
尚難僅就前揭指示認定甲公司拒絕令 A 女於育嬰留職停薪期
滿後復職。

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