Page 68 - 111防制就業歧視案例實錄16期

案例實錄

（二）說明：

１. 由前述可知，性別工作平等法第 15 條第 1 項、第 21 條第 1
項以及勞動基準法第 50 條，皆針對女性受僱者之產假有所
規定，然而，兩者規範之態樣仍有些許不同：性別工作平等
法第 15 條第 1 項及第 21 條第 1 項規定，雇主不得拒絕給
予受僱者 8 星期之產假；勞動基準法第 50 條則規定，雇主
應給予受僱者 8 星期之產假，並令其停止工作。亦即，雇主
依法給予受僱者產假後，於其產假期間是否有令其工作之情
事，應適用勞動基準法第 50 條之規定，而非性別工作平等
法第 15 條第 1 項及第 21 條第 1 項之規定。

２. 基於前述，由於甲公司並非係拒絕 A 女申請產假之要求，而
係於 A 女產假期間，要求其提供勞務，因此，甲公司前揭行
為雖有違反勞動基準法第 50 條規定之虞，惟並未違反性別
工作平等法第 15 條第 1 項及第 21 條第 1 項之規定。

二、 甲公司於 A 女育嬰留職停薪期滿後，是否未能使 A 女回復原職？（如
否則可能違反性別工作平等法第 17 條、第 21 條之規定）
（ㄧ）參考法條：

性別工作平等法第 17 條

前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形
之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在 1 個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於 30 日前通知之，
並應依法定標準發給資遣費或退休金。

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