Page 70 - 111防制就業歧視案例實錄16期

案例實錄

３. 又查，甲公司亦曾於 A 女期滿復職日（即 109 年 6 月 15 日）
為其投保勞、健保，並給付 A 女 6 月份薪資 1 萬 6404 元，
此有甲公司所提出之「勞工保險被保險人育嬰留職停薪復職
申請書」、「全民健康保險投保對象投保（轉入）申請表」、
「銀行轉帳明細表」可茲為憑，應屬確實。

４. 基於前述，考量由 A 女與甲公司往來電子郵件內容以觀，甲
公司於中國大陸之業務全數暫停、且甲公司並無拒絕 A 女於
留職停薪期滿後復職之意，除此之外，甲公司亦於 A 女期滿
復職日為其投保勞、健保，並給付 A 女 6 月份薪資，此有相
關申請文件及銀行轉帳紀錄為憑，縱使甲公司指示 A 女居家
辦公（或待命），惟此應屬甲公司因應中國大陸業務暫停所
作之工作安排，尚難據此認定甲公司有「拒絕回復 A 女至其
申請育嬰留職停薪時之原有工作」，從而違反性別工作平等
法第 17 條、第 3 條第 9 款之情事。

三、 甲公司是否因 A 女申請育嬰留職停薪而予以不利對待？（如是則可能
違反性別工作平等法第 17 條、第 21 條之規定）

（ㄧ）參考法條：
性別工作平等法第 17 條

前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形
之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在 1 個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。

雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於 30 日前通知之，

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