Page 77 - 111防制就業歧視案例實錄16期

案例解析 Case study

未給予其擔任新門市店長之機會，致甲僅能被動接受乙公司所提出 B 門
市職務，並失去門市主管地位及主管加給。加以乙公司亦曾對於另名工
會幹部採取相似的調動模式。種種情況，可推知乙公司係因甲之工會會
員身分因素，而對其為不利待遇。

肆、結論

就業服務法第 5 條第 1 項明文規定：「為保障國民就業機會平等，
雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、
黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心
障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視」。此一規定禁
止就業歧視，雇主不得以該條規定所列舉的各項事由，對員工給予不利
待遇。
而在個案是否構成歧視的爭議上，雇主為不利待遇之「動機」或「目
的」即為關鍵因素：不利待遇是出自正常正當的企業營運考量（例如，
某員工經考核結果確定績效不佳），或是歧視的動機（該員工因為曾擔
任工會幹部而被降級）？

又，雇主為了規避就業服務法以及其他反歧視法的規定，而以表面
上合法的各種理由，來掩蓋歧視之動機（例如，雇主拒絕雇用某位求職
者，真正的理由是「只想雇用年輕人」，卻為了避免遭罰，而以「學歷
不佳」、「體力不好」的說詞搪塞）。因此主管機關以及法院，就必須
跳脫雇主表面的說詞，依整體情況證據（circumstantial evidence）來判
斷，系爭不利待遇之「真正理由」是否為法律所禁止的歧視原因。

以本案而言，雇主表面上是以「關閉舊門市」為由，使甲被調到其
他門市並且喪失主管職務。但若細究此一決定的過程，就發現充滿了突
兀、不合理之處。一方面，舊門市關閉，在附近設置新門市，那最合理
的作法就是將原本舊門市店長甲（申訴人）調過去；但乙公司卻遲遲不
告知甲，最後只給他 3 個非主管職的其他門市作為選項。同樣的模式，

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