Page 71 - 111防制就業歧視案例實錄16期

案例解析 Case study

並應依法定標準發給資遣費或退休金。

性別工作平等法第 21 條

受僱者依前 7 條之規定為請求時，雇主不得拒絕。
受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、
考績或為其他不利之處分。

（二）說明：
１. 於本件，A 女於 109 年 6 月 15 日育嬰留職停薪期滿復職，
甲公司先是指示 A 女居家辦公（或待命），後又於 6 月 20
日表示將於 6 月 30 日資遣 A 女，似因 A 女申請育嬰留職停
薪對其有不利之處分，而有違反性別工作平等法第 17 條規
定之虞，甲公司對此抗辯如下：A 女原先負責之中國大陸業
務，因 COVID-19 疫情全數暫停，故甲公司面臨業務緊縮之
情況，而有資遣員工之需要，且已先於 109 年 3 月 20 日資
遣 A 女直屬主管，甲公司原亦考量資遣 A 女，惟因當時 A
女正在育嬰留職停薪期間，故暫緩資遣待 A 女復職後再依當
時疫情重做評估，然而，由於 A 女留職停薪期滿復職後，甲
公司於中國大陸之業務情況並未好轉，故甲公司遂決定資遣
A 女，之後也未對該職缺另行徵才等語。

２.查，109年6月15日A女復職後，復於109年6月20日
經甲公司以勞動基準法第 11 條第 2 款「虧損或業務緊縮」
為由通知資遣，此有 A 女離職證明、甲公司資遣 A 女通知函
等文件可茲為憑，應屬確實。且查，甲公司因 COVID-19 疫
情影響，於 109 年 1 至 4 月之平均收入確較 108 年度之平
均收入減少約 70%，此有甲公司提供之 108 年度及 109 年
1 至 4 月損益表可茲為憑；復查，截至 109 年 6 月間，甲公
司確共資遣 2 名業務內容以中國大陸案件為主之員工（即 A
女、A 女之直屬主管），此有甲公司提供之 109 年離職人員

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