Page 76 - 111防制就業歧視案例實錄16期

案例實錄

務變動為 B 門市一般銷售人員，失去門市主管地位及主管加給。

此外，乙公司對於包括甲在內之工會成員，關係緊張，甚至曾以類
似的措施對待過其他員工。因此，此等以「關閉舊門市，調動原主管」
來對待工會成員，即顯得高度可疑。

（一） 查自 106 年起，工會就員工特休未休折算工資計算基礎、勞
資會議代表任期、勞資會議決議無效等爭議，曾向主管機關
申請勞資爭議調解，由甲以理事長身分出席；並針對乙公司
發布休假與加班費公告、颱風期間員工出勤、勞資會議代表
任期、選舉罷免投票日員工出勤、延長工時與女性夜間工作、
修改工作規則、員工加班性質等事件發文提出異議，可認甲
與乙公司勞資關係持續處於緊張之狀態。

（二） 乙公司另一員工丙，自 105 年工會設立起擔任工會監事，於
108 年 6 月擔任某門市主管。而乙公司於 109 年 9 月通知該
門市將關閉，並將丙調往另一門市擔任銷售人員，使其失去
主管地位及主管加給，且遲至調動前 10 日方通知丙。可知乙
公司對工會幹部採取與相似的調動模式，於擔任主管之門市
關閉後，調動至他店並解除其主管地位及主管加給。此等行
為已經形成某種掩蓋歧視動機之模式。
（三） 另甲於 110 年 1 月 18 日針對乙公司調動甲職務及取消主管加
給，併同績效考核、工會會務假等爭議，向勞動部申請不當
勞動行為裁決，勞動部不當勞動行為裁決委員會於 110 年 8
月 27 日作成裁決決定書，亦認乙公司使甲職務變動並失去主
管職及主管加給，構成工會法第 35 條第 1 項第 1 款之不當勞
動行為。

綜上，甲與乙公司處於緊張之勞資關係至明，乙公司早有以新門市
取代甲擔任店長之舊門市 A 的企圖，卻未曾徵詢甲擔任新門市店長之意
願，於舊門市 A 關閉 1 個月前始通知甲。更以甲未曾提出調動意願為由，

74