Page 66 - 111防制就業歧視案例實錄16期

案例實錄

受僱者申請育嬰留職停薪

衍生之爭議案例解析

莊喬汝律師、林家萱律師

壹、申訴內容

本件申訴人 A 女於 106 年間即受僱於被申訴人甲公司，並長期擔任
業務助理一職。108 年間 A 女因生產向甲公司申請產假，惟於 A 女產假
期間，甲公司仍持續指派工作予 A 女；其後，A 女申請留職停薪至 109
年 6 月，並於 109 年 6 月 2 日以電子郵件告知甲公司將於 109 年 6 月
15 日如期復職，於是時，甲公司通知 A 女復職後暫時居家辦公，並於 6
月 20 日表示將於 6 月 30 日資遣 A 女。

A 女後針對前揭事實對甲公司提出申訴。
於調查過程中，甲公司未否認曾在 A 女產假期間要求其提供勞務，
惟否認於 A 女育嬰留職停薪期滿後，未使其回復原職；同時否認因 A 女
育嬰留職停薪而給予不利之處分。甲公司表示，A 女過去一直負責公司
在中國大陸之業務，然由於 COVID-19 疫情擴散，該部分業務多數暫停，
甲公司遂要求申訴人暫時居家辦公（或待命），惟即使如此，甲公司仍
在 A 女復職日為其投保勞、健保，並給付 A 女當月份薪資等等，職是，
甲公司並無拒絕A女回復原職，或因其育嬰留職停薪而給予不利之處分。
至於甲公司於 A 女復職後資遣伊，係由於該年公司因 COVID-19 業務緊
縮，有資遣員工之需要，且已先於 109 年 3 月 20 日資遣 A 女直屬主管，
甲公司原亦考慮資遣 A 女，惟因當時 A 女正在育嬰留職停薪期間，故暫
緩資遣 A 女，欲待其復職後再依當時疫情重做評估，然而，由於 A 女復
職後，甲公司於中國大陸之業務情況並未好轉，故甲公司決定資遣 A 女，
之後也未對該職缺另行徵才等語。

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