Page 65 - 111防制就業歧視案例實錄16期

案例解析 Case study

亦未因此受到影響。依性別工作平等法第 31 條，被申訴人對於所提非
性別因素之差別待遇說詞，相互矛盾，因此而有同法第 21 條第 2 項，
受僱者為前項 ( 育嬰留職停薪 ) 之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其
全勤獎金、考績或為其他不利之處分；本案顯然有對其紅利獎金之額度，
不利益對待。

又受僱人育嬰留職停薪期間，並非完全不能終止勞動契約。蓋依同
法第 17 條規定，受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下
列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：

一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在 1 個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。

因此被申訴人如有確實大量解僱勞工之必要時，當可依前開規定之
程序，資遣申訴人，並給予資遣費。惟本案較有疑問者，申訴人遭遇解
僱之原因，為勞基法第 12 條第 1 項，不經預告終止契約之原因，得否
於育嬰留職停薪期間以此事由終止契約以及該事由是否屬實，雖屬勞資
爭議，但仍足以說明，該等解僱申訴人之事由，並非因為申訴人育嬰留
職停薪，性別工作平等法第 21 條第 2 項，仍不違反。

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