Page 64 - 111防制就業歧視案例實錄16期

案例實錄

因此依法未發給申訴人資遣費。

（三） 本案之爭點為被申訴人終止契約是否有因為申訴人育嬰留職
停薪而有不利益對待。不可否認地，被申訴人於 109 年 10 月
22 日至 110 年 1 月 28 日所提出之資遣通報名冊，申訴人並
非在列，因此並無與其他遭遇資遣員工差別待遇之情事。另
依前開性別工作平等法第 31 條，被申訴人對於差別待遇之非
性別因素，負有舉證責任。被申訴人除如前文說明並未列入
大量解僱之名冊外，關於被申訴人所提申訴人「竊取資料證
明」表，被申訴人認申訴人擅自複製如「WIP 金額分佈」、
「2017-11 月接單總表」、「外包商聯絡表」等 15 項機密資
料，屬涉及報價、製程等敏感內容，被申訴人主張申訴人有
竊取公司機密之疑慮，仍屬合理之推斷。爰難認被申訴人 109
年 10 月 22 日解僱申訴人且未給予資遣費，係因申訴人育嬰
留職停薪因素而予以不利對待。

三、法理分析

不可否認地，受僱人依性別工作平等法有請求育嬰留職停薪之權
利，雇主不得拒絕，同法第 21 條第 1 項有明文規定，受僱者依前 7 條
之規定為請求時 ( 本案為第 16 條 )，雇主不得拒絕。然育嬰留職停薪期
間之薪資及福利等，得有差別待遇，如何始得認定無不利益影響，則應
回歸該等獎金或薪資給與之方式與制度。本案因申訴人有部分時間未工
作，針對紅利獎金之評比時間，部分扣除不列入，而以其他時間之評比，
作為認定，仍屬合理之範圍。然而工作期間，依被申訴人之評比之方式，
仍應考量受僱人之綜合考績評分，判定有無差別待遇，應了解申訴人近
期之考績情形，有否因為育嬰留職停薪而有改變其合理性，另考評之內
容是否包含申訴人所造成之營業損失，該等損失是否為申訴人一人所
為，對於考績之影響程度，共同負責人是否亦同時受到影響等等因素，
綜合判斷。本案申訴人之考評成績並未低於其他同職等之同仁，被申訴
人卻主張其紅利獎金評比不佳，而縱有營業損失，但共同負責人之考績

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