Page 63 - 111防制就業歧視案例實錄16期

案例解析 Case study

然而申訴人之直屬主管所獲得紅利獎金高於其他同職等員工，
而下屬課長所獲得紅利獎金與其他課長相較亦無減少，唯獨
申訴人所獲紅利獎金因此減損，被申訴人以此認定該等損失
有直接影響紅利獎金發放之額度，非有正當理由。

（六） 綜合言之，紅利獎金之評比，固然可因事業單位屬性之不同
而有不同，然被申訴人給予申訴人之考評成績，並未低於其
他同職位之副理，卻於紅利獎金評比時，給與較低之額度，
所主張之理由有前後矛盾情形。另被申訴人將數人共同承擔
之營業損失，僅納入申訴人之紅利獎金評比，該等差別待遇
之理由，並非合理，被申訴人給與申訴人明顯低於其他副理
之紅利獎金數額，難謂被申訴人非因申訴人育嬰留職停薪因
素而予以不利對待。

二、 本案爭點 2：被申訴人是否因申訴人申請育嬰留職停薪而未予資
遣費 ?

（ㄧ） 申訴人主張於育嬰留職停薪期間得知被申訴人擬大量資遣員
工，因此遂於 109 年 9 月 28 日返回公司整理電腦資料，然而
被申訴人總經理見狀誣指申訴人竊取公司機密並以此理由，
解僱申訴人。且該解僱案已經於 109 年 10 月 13 日勞資爭議
調解成立，雙方恢復勞僱關係。但被申訴人於 109 年 10 月
22 日大量資遣員工時，卻未發給申訴人資遣費。
（二） 被申訴人則表示申訴人未經允許擅自複製公司內部資料，經
檢視所複製內容，發現有多筆非屬申訴人職務的資料，除扣
留其所攜帶的硬碟，因此乃以違反勞動基準法第 12 條第 1 項
第 5 款為由，不經預告終止勞動契約；雖然該解僱經 109 年
10 月 13 日調解委員建議，同意與申訴人恢復勞雇關係並再續
行內部調查，嗣後調查發現，申訴人有竊取機密資料的疑慮，
仍決定於 109 年 10 月 22 日依勞動基準法規定解僱申訴人，

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