Page 62 - 111防制就業歧視案例實錄16期

案例實錄

（四） 被申訴人依此育嬰留職停薪期間不列入評比原則，進行考評。
同時間被申訴人生產廠有 9 個課，除申訴人課擔任副理外，另
有配置三位副理；而申訴人直屬主管為廠長。次查被申訴人所
提「2019 紅利分配表」及員工考核評分表，前開 3 名副理所獲
得紅利獎金分別為新臺幣 ( 下同 )40 萬至 45 萬元不等，所獲得
平均考核分數為 86 分至 90 分不等，核以申訴人所獲得紅利獎
金 15 萬元及考核平均分數 92.5 分，就考核分數對應獎金及受
考核期間之比例關係，又依性別工作平等法第 31 條之規定，受
僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之
非性別、性傾向因素，負舉證責任。被申訴人無法有合理之說
詞說明，申訴人考評成績未低於其他副理，但其獲得之紅利獎
金，卻相較於其他副理確有偏低情形。

（五） 另被申訴人提出，除考評外，申訴人造成被申訴人營業損失，
因此影響其紅利獎金之額度。並提出「成品板過期報廢金額
長條圖」、報廢損失金額統計表及歷次樣品 ( 量產 ) 呆滯明細
表等資料佐證。經雙方當事人確認，申訴人在職期間確實有
被申訴人所提報廢損失及產品呆滯結果，被申訴人如將之納入
績效考評，仍屬合理之範圍。然而，不可否認地，被申訴人
分別於 108 年第三、四季考核給予申訴人 90 分、95 分，該
分數與其他生產廠副理相較並無偏低情形，甚高於其他副理，
可知被申訴人對申訴人在前開季度的績效表現，雖有被申訴
人所提之情形，但最終之考評，應非持否定態度。然而被申
訴人卻於評比紅利獎金時，另外提出申訴人該期間有報廢損
失及產品呆滯，並因此給予較低的獎金，顯有矛盾。值得一
提者，前開被申訴人之損失，並非全然應由申訴人一人承擔，
申訴人受僱於被申訴人，從屬於被申訴人所設置之監督管理體
系，申訴人與直屬主管及下屬課長間有職務上互相隸屬關係，
縱被申訴人生產課有營業損失，應由該等部門同仁共同承擔，

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