Page 59 - 111防制就業歧視案例實錄16期
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案例解析 Case study
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調查確定該當性騷擾之構成要件為前提 。又性工法第 13 條第
2 項所稱「糾正」，係指對性騷擾行為人進行懲處，並將懲處
方式告知申訴人；至所謂「補救」，則指雇主於知悉性騷擾行
為發生時，主動介入調查以確認事件始末，及設身處地關懷被
性騷擾者之感受，盡力避免使被性騷擾者繼續處於具敵意性、
脅迫性或冒犯性之工作環境而言，且非以被性騷擾者是否已離
開工作環境而有差別。
（二） 本案被申訴人於知悉申訴人反映性騷擾情事及於翌日收受申訴
人書面申訴時，即應依公司所訂辦法於 7 日內成立性騷擾申訴
處理委員會啟動調查、審議機制，並於期限內作成附理由之決
議，再以書面通知申訴人。然被申訴人於詢問性騷擾事件經過
後，僅勸說行為人公開道歉，並未依公司所訂辦法成立申訴處
理委員會進行審議，亦未作成附理由之決議通知申訴人，難認
有以審慎態度視之及善盡雇主對性騷擾事件之調查處理責任；
縱被申訴人認該性騷擾係因行為人酒後言詞不當，然並無檢討
既有之性騷擾防治措施，並採取其他防治、改善作為，以保障
申訴人及其他受僱者免處於具性騷擾風險之工作環境，難認有
盡性別工作平等法雇主之防治義務。
肆、結論
職場中隨意開黃腔或以性別為貶低性之言詞，為常見之性騷擾態樣。
尤其是餐聚飲宴、酒過三巡之後常見以即性式、卻含有貶低與物化女性之
「笑話」助興，此種辦公室性騷擾文化不該沿襲，雇主應定期舉辦性騷擾
防治教育講習，宣導尊重性別意識，及時糾正具性意味或性別歧視之不當
言詞，且需設身處地關懷被性騷擾者之感受，盡力避免使被性騷擾者繼續
處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，才能防免職場性騷擾事件再
度發生。
４１參高雄高等行政法院 105 年度訴字第 525 號判決
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