Page 58 - 111防制就業歧視案例實錄16期
P. 58
案例實錄
受僱者申訴使用，依前述之規定，工作場所之性騷擾防治措施、
申訴及懲戒辦法，應公開揭示之，常見之方式例如，將性騷擾
之防治列為教育訓練或講習之課程內容、建置在公司網頁中、
張貼海報於員工日常生活進出管道、將性騷擾防治內容記載於
契約成為約款等，確保全體受僱者均能獲周知等。
勞動部過去亦有相關之解釋函可參：「性別工作平等法所稱『在
工作場所公開揭示』係指將文件置放於公開顯著之場所，使其
效力可及於所有受僱者，以隨時獲取資訊。事業單位如於公司
專屬網站公告性騷擾防治相關規定及措施（含申訴專線及信
3
箱），亦應符合前開原則」 。
（二） 本案之被申訴人雖主張曾於 106 年訂定該公司有關工作場所性
騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並於同年會議中宣布該辦法，
惟並未另行「公告」該辦法，僅有張貼性騷擾之申訴電話，顯
然未能及於所有受僱者，使其得以隨時獲取相關資訊，實難謂
符合前開解釋函之意旨。
三、第 13 條第 2 項規定立即有效糾正及補救措施之重點
（一） 按性工法第 13 條乃法律課予雇主事前防治及事後補救之義務，
蓋雇主最有能力防杜此類事件發生，或即使發生後亦得以迅速
尋求相關之解決方式，是以法律課予雇主民事及行政責任，以
建立完整之保障。又雇主於知悉有性騷擾情事時，即負有啟動
立即有效之糾正及補救措施機制之義務，以降低申訴人處於不
友善環境之可能。
值得注意的是，法院對於雇主所應採行之糾正及補救措施，並
非直到申訴處理完畢後才進行，亦不以雇主所知悉之情事應經
３１參行政院勞工委員會中華民國 97 年 3 月 4 日勞動三字第 0970063570 號函。
56
