Page 57 - 111防制就業歧視案例實錄16期
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案例解析 Case study
既係雇主所發起之活動，雇主對於職場慶典或活動具有影響力，
與受僱者一般生活範圍之風險有所不同，雇主對之負有相當程
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度之保護義務，應屬期待可能之範圍 。
（二） 本案中申訴人參加公司尾牙，席間向主管桌敬酒時，行為人稱
申訴人為「這是我們○○（公司）最會喝的酒家女」，雖經申
訴人以言語制止，行為人仍再度以「酒家女」形容申訴人，致
申訴人深感侮辱，實已造成申訴人感到敵意性與冒犯性之言詞
行為，侵犯與貶低其人格尊嚴，自屬性別工作平等法雇主應負
性騷擾防治責任之範圍。
二、性別工作平等法第 13 條第 1 項後段公開揭示之目的與方式
（一） 按性別工作平等法之立法目的係為保障性別工作權之平等，貫
徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，同法第
13 條第 1 項即在將性騷擾之防治，由單純人身安全擴及於雇主
對受僱者之保護義務，同條項後段更規定「其僱用受僱者 30 人
以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作
場所公開揭示」，藉由雇主於事前訂定並揭示該工作場所之性
騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，使於該工作場所之人員俱得
瞭解該場所禁止性騷擾，違反者將受如何之懲戒，受害者又有
如何之申訴途徑及雇主將採取何等之處理措施，以確實保障性
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別工作權之平等 ；故，雇主如未將申訴辦法公開揭示，員工在
發生職場性騷擾時，將無法迅速提出申訴，雇主未能採取立即
有效之糾正或補救措施，性騷擾內部申訴管道將無法發揮功效。
雇主為防治性騷擾行為發生，除應訂定性騷擾防治措施、申訴
及懲戒辦法外，並應提供多元化之處理性騷擾申訴管道，以利
１１參吳姿慧，「上、下班以外時間」所生性騷擾事件適用性別工作平等法之爭議－以性平法「執行職務
時」之認定為核心，政大法學評論第 160 期，頁 260-265。
２ 參見台北高等行政法院 99 年度簡字第 774 號判決。
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