Page 54 - 111防制就業歧視案例實錄16期
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案例實錄
第 1、3 項規定，處新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰，同時公布名
稱及負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。性工法
為就業服務法之特別法，應優先適用。
性工法制定時，業參考歐美先進國家處理懷孕歧視之經驗及作法，將
懷孕歧視直接視為『性別歧視』類型之一。倘雇主因受僱者懷孕而為退休、
資遣、離職及解僱之差別待遇，當屬違反第 11 條第 1 項性別歧視之範
疇，有勞動部 105 年 9 月 29 日第 1050132108 號函釋可參。次依性工法
第 31 條規定，受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別
待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別
因素，負舉證責任。性工法施行細則第 2 條規定，性工法第 7 條至第 11 條、
第 31 條及第 35 條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱
者或求職者為直接或間接不利之對待。
陳先生於 108 年 10 月初即知悉吳女士懷孕，卻於 109 年 1 月 14 日
因吳女士懷孕而拒絕其提供勞務並予以資遣，就其主張吳女士不適任工作
之事實，又未能提出具體及客觀之事證，以實其說，其後又於 109 年 1
月 18 日用北極星公司之名義，以吳女士無正當理由連續曠職 3 日為由，
終止與吳女士間之勞動契約，對吳女士為直接不利之對待，核其所行，陳
先生違反性工法第 11 條第 1 項規定，依性工法第 38 條之 1 第 1、3 項規定，
應處新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰，同時公布名稱及負責人姓名，
並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
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