Page 53 - 111防制就業歧視案例實錄16期

案例解析 Case study

不佳一事，陳先生亦無法提出其在資遣以前，曾經對吳女士之
工作表現表達不滿或曾經督促吳女士改善工作狀況之證據。據
上，雖然陳先生主張吳女士不適任工作，但無法提出具體及客
觀之事證，以實其說，尚難認陳先生所謂吳女士工作不適任，
其資遣與吳女士懷孕無涉之主張為真。

（二） 至於陳先生於 109 年 1 月 18 日以北極星公司之名義，對吳女
士寄發存證信函，以吳女士無正當理由連續曠職 3 日，依據勞
動基法第 12 條第 1 項第 6 款規定終止勞動契約部分，亦不合
法。民法第 234 條規定，債權人對於已提出之給付，拒絕受領
或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第 487 條前段
亦明定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，
仍得請求報酬。經查109年1月14日至109年1月17日期
間，吳女士之所以未到班，係因其安胎假結束後，於 109 年 1
月 14 日返回晨曦托嬰中心上班時，遭陳先生拒絕打卡、上班
及資遣。吳女士係因雇主陳先生拒絕其提供勞務，而未到班，
並非無正當理由曠職。陳先生於 109 年 1 月 14 日吳女士欲提
出勞務時，拒絕受領，應自該時起負遲延責任，不得主張吳女
士無正當理由連續曠職 3 日予以解僱。

肆、結論
按就業服務法第 5 條第 1 項規定，為保障國民就業機會平等，雇主對
求職人或所雇用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、
出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型、
或以往工會會員身分為由，予以歧視，其他法令有明文規定者，從其規定。
違反者，依同法第 65 條第 1 項規定，處新臺幣 30 萬元以上 150 元以下
罰鍰。性工法第 11 條第 1 項規定，雇主對受僱者之退休、資遣、離職及
解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。違者，依性工法第 38 條之 1

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