Page 47 - 111防制就業歧視案例實錄16期

案例解析 Case study

預估值僅是「單量」，每一廠商的售後問題難易度不同，無法以同一標準
比較；且客戶服務部門員工所負責的廠商是由 A 公司指派，申訴人甲無
法獨自增減年度預估量。針對申訴人甲此項說詞，乙組長表示申訴人甲所
負責之服務廠商確實是由乙指派，申訴人甲無法決定增減該預估工作量，
「RMA 小組工作評估表」僅能呈現客戶反映的售後服務案件量，無法反
映申訴人甲之實際工作負擔與績效，乙組長更稱許申訴人甲之工作能力與
其他同事相比，其實是比較優秀的。

綜合申訴人甲與乙組長之說詞，申訴人甲確實無法自行決定所服務的
廠商，也無法改變工作量，A 公司以申訴人甲工作量最少及重新分配申訴
人甲之工作給其他同事對公司造成的影響最小為由，作為資遣申訴人甲之
理由，顯不合理亦不公允。

綜上可知，申訴人甲在 A 公司之工作表現是相當優秀的，其在 A 公
司 CSG 部門之工作也是相當勝任的。A 公司雖指稱因受到美國總公司之指
示需要裁減 CSG 部門之人事，但事實上 A 公司之售後服務團隊並未發生
結構性改變且仍持續營運，並仍對外招募原由申訴人甲擔任之客戶服務職
缺。即便 A 公司之 CSG 部門確有需要裁減人員，申訴人甲之工作表現是
較同部門其他同仁優異的，Ａ公司選擇資遣申訴人甲顯不合理，且Ａ公司
內部其實還有其他可能適合申訴人甲之職缺，但Ａ公司卻未尋找公司內部
任何其他適當之工作來安置申訴人甲，即將之資遣。

A 公司最晚應於 109 年 4 月下旬即已知悉申訴人甲規劃於同年 8 月結
婚一事，A 公司於申訴人甲結婚前一週 109 年 7 月 31 日，以勞基法第 11
條第 4 款規定為由資遣申訴人甲。檢視本案相關事實之時間序以及Ａ公司
資遣申訴人甲之理由有諸多不合理之處，難認Ａ公司資遣申訴人甲與其將
要結婚無關。
四、A 公司對待其他在職結婚員工之方式

從 A 公司所提供之相關資料可看出，其所僱用員工中有 4 名員工於在

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