Page 44 - 111防制就業歧視案例實錄16期

案例實錄

須資遣申訴人甲。至於新進員工 Y 之職缺則係因應組織臨時調整
所生，且該職缺係產生於申訴人甲離職之後。

（二）本文之分析

A 公司以勞動基準法第 11 條第 4 款之規定資遣申訴人甲，
依該款規定，雇主若因業務性質變更，有減少勞工之必要時，可
終止勞動契約；惟依該款規定，雇主除須證明業務性質變更，有
減少勞工之必要，還須證明該事業單位沒有其他適當之工作可供
安置時，始得終止勞動契約。因此，如果 A 公司僅因一部分組織
結構調整而有減少勞工之需要，但其他部門仍正常運作，甚或其
他部門還有業務的增加，需要進用員工時，則基於解僱最後手段
原則，雇主在解僱申訴人甲時，須證明公司曾積極持續輔導申訴
人甲轉任至公司其他部門，並經合理正當考核程序，倘若申訴人
甲無法勝任轉任後之工作，以致在 A 公司確實沒有其他適當工作
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可供安置時，方可依勞基法第 11 條第 4 款規定終止勞動契約 。
依 A 公司所提供之人事資料，該公司 CSG 部門售後服務團隊
截至 109 年 11 月仍持續在運作，並僱有 8 名員工。該團隊人數
與申訴人甲在職期間比較，僅減少 2 人，由此可見 A 公司所經營
之業務仍包含售後服務，且該公司的 CSG 部門並無發生結構性的
變化，故難認 A 公司有業務性質變更且有減少勞工之必要。
另，A 公司在美國總公司做成縮編 CSG 部門售後服務團隊
之人事決策後，從未輔導申訴人甲轉任至公司其他部門，更沒有
透過任何考核程序來確認申訴人甲真的無法勝任公司內部其他工
作，A 公司資遣申訴人甲之行為顯然不符合解僱最後手段原則。

此外，依 A 公司（公司所在地在新北市汐止區）到府訪談之
紀錄顯示，其與 B 公司（公司所在地在桃園市）在人事業務上互

１１關於此點，參照臺灣高等法院 108 年重勞上字第 2 號民事判決。
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