Page 46 - 111防制就業歧視案例實錄16期

案例實錄

所稱僱用 X 是為了填補前述三位員工申請育嬰留職停薪之人力缺
口，亦難採信。

另，前述三位育嬰留職停薪之員工，其申請育嬰留停之時點皆
早於 A 公司資遣申訴人甲之時點 (109 年 7 月 31 日 )，其中兩位分
別於 109 年 7 月 13、20 日開始育嬰留職停薪，皆在 A 公司資遣
申訴人甲之前。既然 A 公司在資遣申訴人甲之前已有可預見之人
力需求，A 公司應可調派申訴人甲支援該項人力需求，而不必立即
予以資遣。即便 A 公司 CSG 部門之前端、後端工作內容有所不同，
但乙組長表示 A 公司之 CSG 部門前端、後端員工本就有互相支援、
轉調之情形，再加上申訴人甲認其能力足以勝任 X 的工作，但 A
公司卻從未詢問申訴人甲是否有轉任 A 公司內部其他工作之意願，
更未曾給予申訴人甲任何安置其他工作之機會，此部分顯然違反解
僱最後手段原則。

至於 A 公司於 109 年 8 月 24 日僱用新進員工 Y 負責 Web
Store Customer Service 工作的部分，申訴人甲亦主張其工作能力
可以勝任 Y 之職務，並表示 Y 之職務與申訴人甲之工作只是服務
對象來源不同而已。Y 負責線上訂單售後服務，而申訴人甲則是負
責代理商訂單售後服務，兩者工作性質十分類似。乙組長亦表示申
訴人甲所言不假，申訴人甲與 Y 之工作內容除了服務對象來源不
同外，其餘如工作標準作業程序 (SOP) 及流程皆是相同的。然而，
由於 Y 之職缺係於 109 年 8 月 11 日依總公司調派他人職務臨時產
生的工作，該時點係發生於 A 公司資遣申訴人甲之後，故此部分
應無涉解僱最後手段原則。

三、A 公司資遣申訴人甲是否有考量甲即將要結婚之因素
如前所述，A 公司指稱因業務縮編而須資遣申訴人甲之諸多理由並不
可信，再加上 A 公司所提出之「RMA 小組工作評估表」中，申訴人甲於
「RMA Booking 新年度預估」欄位中其實並非最低，且申訴人甲主張該

44