Page 33 - 111防制就業歧視案例實錄16期

專題研究 Monographic study

較為輕易 11 ；或是勞工事先告知因懷孕狀況不適調職，最後雇主仍逕
予調職，則雇主之調職行為顯然不符勞動基準法第 51 條之保障意旨，
因而產生懷孕歧視之疑慮。此外，如果檢視個案勞資關係的脈絡後發
現雇主調職之動機係出於針對性、報復性或是刻板印象，也構成性別
工作平等法第 7 條之「性別歧視」。

綜上，若認為該調職違法，勞工得依據勞動基準法第 14 條第 1
項第 6 款及第 4 項、第 17 條主張不經預告終止勞動契約及請求資遣
費；若勞工認為該調職同時違反性別工作平等法，更得提出申訴。在
勞工釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因
素，負舉證責任（性別工作平等法第 31 條），如果雇主無法舉證推
翻之，則應可認定雇主違反性別工作平等法第 7 條之規定，將受新臺
幣 30 萬以上至 150 萬元以下之罰鍰（性別工作平等法第 38 條之 1），
勞工另依據性別工作平等法第 26 條請求損害賠償。

伍、評析與結語
關於勞工調職或勞動條件之變更，如果是一般的勞工調職，應依
據勞動基準法第 10 條之 1 及誠信原則等等綜合判斷；如果是涉及懷
孕勞工之調職，則需另外注意該調職是否另有構成性別工作平等法第
7 條之「性別歧視」。在判斷雇主是否「因性別或性傾向因素」為調
職處分時，應檢視勞資關係之脈絡，並參酌勞動基準法第 51 條之精
神與立法意旨，若調職後之工作更不利於該勞工之懷孕狀況、調職前
之工作反而是較輕易之工作，或是勞工事先有告知因懷孕狀況不適調
職，最後雇主仍逕予調職，則此調職將違反勞動基準法第 51 條之保
障意旨，恐有涉及懷孕歧視之虞。

11 參照臺灣高雄地方法院 98 年度勞簡上字第 13 號判決。該案例事實是勞工原為教師，在懷孕後被調
派為負責招生之行政工作，必須配合校外招生、發送傳單、清點物品、整理倉庫等不適合產期將屆之
懷孕婦女所從事之工作，但該勞工一開始雖然不願意，但後來仍同意調職。法院認為該勞工係囿於受
僱身分，為有保全工作、賺取收入之無奈，始迫於形勢，而形式上同意上開職務之調動。法院並參酌
勞動基準法第 51 條規定，認定勞工實際上係不願從事調動後之新職工作內容，即使勞工有同意職務
調動，該調職仍然違法。
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