Page 32 - 111防制就業歧視案例實錄16期

案例實錄

非懷孕狀態有別，此時如果仍然以「一般員工」之標準檢視之，恐怕會
忽略婦女在懷孕情境中所面臨的生命經驗與特殊狀態，對懷孕勞工而言
誠屬過苛。從而，在判斷雇主之調職是否是不利處分時，應同時參酌懷
孕勞工的狀態與需求，不能逕以雇主或一般員工之標準等同視之。

二、基於「性別或性傾向因素」所為之調職

除了上述差別待遇、不利對待之要件之外，實務上最常遇見的困
難就在於難以判斷雇主調職之行為是否係出於「因性別或性傾向」之
內在動機。雇主通常不會將懷孕歧視顯示於外，取而代之的是以客觀
合理的理由，例如以勞工有違反工作規則、不能勝任職務為由要求勞
工要接受調職。因此在判斷時，仍必須同時檢視勞資關係的脈絡、資
方的企業特性與制度，以及勞工過往工作經驗等等客觀事實綜合觀察。

本文試擬一例分析之。若有一名勞工 C 原本是外場的櫃台銷售人
員，同時領有本薪與獎金加給，若雇主 D 於 C 懷孕時，認為 C 因無法
於外場久站，未經其同意逕自將 C 調離外場，改為內場工作人員（僅
有本薪），則雇主此一行為，是否有懷孕歧視之嫌？
在本案例中，C 的工作場所從外場改調為內場，且薪資亦有調降，
因此該調職不僅涉及勞動契約之變更，其薪資之降低同時成立性別工
作平等法施行細則第 2 條之「不利對待」。是除了審酌勞動基準法第
10 條之 1，同時要審酌是否成立性別工作平等法第 7 條之懷孕歧視。

本文以為，在判斷性別工作平等法第 7 條之懷孕歧視時，得將勞
動基準法第 51 條之立法目的納入參考，蓋雇主有善盡勞動基準法第
51 條之責任，而本條用意在於體諒懷孕婦女之多元狀況，賦予懷孕婦
女自主決定是否改調工作之權利。若雇主反其道而行，調遣懷孕婦女
去從事會造成母體不適或有害胎兒之職務 10 ；或是調職前之工作反而

10 如前註，臺北高等行政法院 98 年度訴字第 993 號行政判決之案例事實。

30