Page 37 - 111防制就業歧視案例實錄16期
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專題研究 Monographic study
二、雇主與小美的勞動契約是否仍然存在？
性別工作平等法第 11 條第 3 項明文規定：「違反前二項規定者，
其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」也就是雇主因為勞
工懷孕的原因而解僱勞工時，解僱不生效力，雇主雖然以小美不適任
為由，解僱小美，但是這個解僱行為違反懷孕歧視禁止規定，因此解
僱不生效力，雇主與小美的勞動契約仍然存在。
雇主在知道解僱小美的行為違反懷孕歧視禁止規定時，依據性別
工作平等法第 26 條、第 29 條規定，雇主應該主動回復小美的工作權，
並補足小美在遭解僱後至復職前所損失的薪資，對於小美因此所造成
的精神損害，雇主也須賠償小美所受損害，因為精神損害不像財產損
害有客觀的計算標準，勞資雙方可以協商精神損害賠償之數額，以做
為賠償的依據。
如果雇主仍然拒絕勞工復職時，這時勞工可以選擇繼續勞動契約
或終止勞動契約，請求的權益保障就有所不同。
三、勞工選擇繼續勞動契約時的民事損害請求權利
小美如果選擇繼續勞動契約，小美可以依據性別工作平等法第 26 條、
民法第 487 條規定，請求雇主給付自非法解僱勞動契約起至復職日止的
薪資。
小美還可以依據性別工作平等法第 29 條規定請求雇主給付精神
損害賠償。
雇主以不適任理由解僱小美時，已經支付資遣費，可是解僱不生
效力時，資遣費就不是應支付的項目，因此雇主在小美請求損害賠償
時，可以主張扣除已經支付的資遣費。
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