Page 29 - 111防制就業歧視案例實錄16期

專題研究 Monographic study

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調職通常是指對勞工人事配置上的變動 ，又「工資」、「工作場所」
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與「從事之工作有關事項」等事項，乃勞動契約成立的必要之點 ，是
如果雇主欲變更此類事項，在性質上應認為是勞動契約之變更，除了勞
動契約另有約定、或雇主有得勞工同意外，雇主之調職應符合勞動基準
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法第 10 條之 1 規定及誠信原則等等法理 。
因現代企業規模龐大繁雜，企業管理者通常會訂定統一的工作規
則，或於簽訂勞動契約時就先約定勞工應服從雇主合理之經營規劃與職
務調動，惟此調動仍然需要受到勞動基準法第 10 條之 1 規定、權利濫
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用禁止及誠信原則 所制約，若雇主基於非必要、非合理，或歧視動機
而調派職務，就算事先有工作規則或勞動契約的概括約定，此調職也可
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能被認定為違法 。

參、懷孕勞工調職之合法性審查
一、勞動基準法第 51 條無法作為雇主得改調懷孕勞工職務之依據

依據勞動基準法第 51 條，自該條之文義可知，請求改調工作之請求
權主體是勞工，且此種請求改調職務之權利乃由勞工自行選擇是否主張，
是依據文義解釋，本條並未賦予雇主逕行調派職務之權利。

再從目的解釋之觀點而言，勞動基準法第 51 條是考量到懷孕對女性
將造成不一之身心狀況變化，因此開放給勞工自行選擇是否改調職務的權

３ 「按調職乃雇主對勞工人事配置上之變動…」，參照臺灣高等法院 100 年度勞上易字第 172 號判決
內文。
４ 按「查工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之」，勞動基準法施行細則第七條第一
款定有明文。
５ 參照最高法院 106 年度台上字第 634 號判決。
６ 「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信
用方法。」，民法第 148 條定有明文。「資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，
除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。」，
參照最高法院 77 年度台上字第 1868 號判決意旨。
７ 吳姿慧，調職之類型及其審查—以實物之判斷標準為觀察中心，月旦法學雜誌第 245 期，2015 年 10
月，頁 40。
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