Page 35 - 111防制就業歧視案例實錄16期
P. 35
專題研究 Monographic study
貳、法律責任分析
一、雇主是否違反性別工作平等法第 11 條第 1 項規定？
性別工作平等法第 11 條第 1 項規定：「雇主對受僱者之退休、資
遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」本條制訂的立
法目的，在於女性勞工生理上有懷孕生產的情形，但也造成女性勞工就
業障礙，加速女性勞工遭到解僱的風險，因此特別規定雇主不得因性別
因素解僱勞工。雇主如果因為懷孕因素而解僱女性勞工，不論懷孕因素
是直接原因或間接原因，都違反性別工作平等法第 11 條第 1 項懷孕歧
視禁止的規定，主管機關可以依據性別工作平等法第 38 條之 1 第 1 項、
第 3 項規定裁罰雇主新臺幣 30 萬元以上至 150 萬元以下罰鍰及公布雇
主姓名或名稱、負責人姓名，並限期令雇主改善。
由於雇主在解僱懷孕女工時，常常混雜各種動機，雇主對於勞工具
有指揮監督關係，往往也可以利用這種權力關係，使真正的解僱動機隱
而不顯，因此性別工作平等法第 31 條規定：「受僱者或求職者於釋明
差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受
僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」，也就是當
勞工申訴雇主違反性別工作平等法的歧視禁止規定時，行政機關固然要
依據行政程序法第 36 條規定，依職權調查證據，對於當事人有利不利
之證據均須注意之外，證據取捨的方式，勞工提出的證據只要釋明（例
如證明效果為大致可信）主張的事實存在，即屬可信，雇主要提出證據
證明（例如證明效果為大於勞工所主張釋明的事實或百分之 75 可信為
真實）勞工主張的事實不能採信，才能採信雇主的主張為真實，這是性
別工作平等法對於證據採擇上的特別規定。
參照勞動部 105 年 9 月 29 日勞動條 4 字第 1050132108 號函釋，
地方主管機關在判斷雇主對於女性勞工有沒有違反懷孕歧視禁止規定
時，應探究雇主於知悉受僱者懷孕前後之差異性、雇主對於相似情形受
僱者（如：其他懷孕員工）之處置方式等，以為判案依據。不過有時雇
33
