Page 36 - 111防制就業歧視案例實錄16期
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案例實錄
主對於甲勞工不會有懷孕歧視情形，但是對於乙勞工會有懷孕歧視情
形，所以在每一個個案需要透過證據調查，依據經驗法則、論理法則判
斷雇主解僱懷孕女工是否涉及懷孕歧視禁止規定。
就本文所舉案例而言，小美任職公司超過 1 年之後，110 年 4 月間
告知公司其已經懷孕，110 年 6 月間，遭到公司以其不適任為由解僱，
時間上密接，可以認為小美已經釋明遭到雇主懷孕歧視。
雇主主張小美業務上發生錯誤，經過口頭輔導仍無法改正，雇主所指
的是前述發生在 110 年 6 月間的兩次疏失，但是傳錯訂單給客戶的事，
所謂口頭輔導，雇主沒有提出輔導措施及輔導無效的證據，小美的說法則
是把她罵一頓，別無其他輔導措施；至於遭客訴服務態度不好，也只有一
次客訴事件，並無層出不窮的情形。如果一般勞工觸犯這種錯誤時，也不
會認為無可改善空間，只有終止勞動契約一途，反而可認為是因為小美懷
孕，所以在 1 個月內所犯的錯誤，就認為非常嚴重，不能改善，這是一種
因懷孕而產生的差別待遇。
雇主主張小美繪圖考試未通過，經過補考也沒有通過的情形，也難以
證明小美不適任，因為繪圖能力如果是小美執行職務必備的要件，雇主在
小美剛任職前後，何以沒有測試小美繪圖能力，卻仍任用小美超過 1 年，
卻在知悉小美懷孕後兩個月後測試繪圖能力，繪圖能力不合格的理由是什
麼，繪圖能力不合格會造成執行職務什麼問題？雇主並未提出證據證明這
些疑點，因此無法推翻小美已釋明因為懷孕而遭雇主解僱的事實。
雇主提出公司仍有懷孕女性勞工在職，藉以主張解僱小美不是因為小
美懷孕，而是基於小美不適任的原因，但是公司對於懷孕女工的解僱與
否，應先就個別狀況判斷，個別狀況已可判定雇主對於懷孕女工為差別待
遇，就不需再探究其他懷孕女工是否仍在職。
雇主因為違反性別工作平等法第 11 條第 1 項懷孕歧視禁止的規定，
地方主管機關依據性別工作平等法第 38 條之 1 第 1 項、第 3 項規定裁罰
雇主。
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