Page 38 - 111防制就業歧視案例實錄16期
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案例實錄
四、勞工選擇終止勞動契約時的民事損害請求權利
雇主遭地方主管機關認定懷孕歧視成立時，雇主仍然拒絕勞工復
職的話，勞工可以依據勞動基準法第 14 條第 1 項第 6 款規定，雇主
違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，終止勞動契約。
小美如果選擇終止勞動契約時，小美可以依據性別工作平等法第
26 條、民法第 487 條規定，請求雇主給付自非法解僱勞動契約起至小
美主動終止勞動契約日止的薪資。
小美也可以依據性別工作平等法第 29 條規定，請求雇主給付精神損
害賠償。
小美依據勞動基準法第 14 條第 1 項第 6 款規定終止勞動契約，
並得依據勞動基準法第 4 條第 4 項規定、勞工退休金條例第 12 條第 1
項規定，請求雇主給付資遣費。
同前所述，雇主非法解僱時所支付的資遣費，在小美請求損害賠
償時，可以主張扣除已經支付的資遣費。
五、時效規定
勞工主張雇主應該依據性別工作平等法第 26 條、第 29 條規定，
請求損害賠賠償時，性別工作平等法第 30 條有短期消滅時效規定，
也就是勞工知道有損害及賠償義務人時起兩年的消滅時效，超過兩年
的消滅時效，雇主可以行使時效抗辯，不必負損害賠償責任，以本案
小美為例，小美在遭雇主非法解僱時，就是已知悉受有損害及賠償義
務人，時效開始進行，雖然薪資損害，也可以主張民法第 487 條規定
的請求權，該請求權消滅時效為 5 年，但是精神損害賠償還是侷限於
2 年消滅時效，勞工在向雇主請求民事損害賠償時，須注意不要超過
消滅時效才請求，以免權益受損。
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