Page 30 - 111防制就業歧視案例實錄16期

案例實錄

利，但每一位懷孕婦女的身心狀況與妊娠反應因人而異，且每位懷孕
勞工之工作內容與場所也不相同，因此懷孕勞工不必然會因為懷孕而
不適合繼續擔任目前的職務，就算雇主係出於「體貼孕婦」、「保護
胎兒」等等理由，也不能作為隨意調動員工之適法依據。因此，考量
到懷孕反應與現代工作的多樣性，應可認為勞動基準法第 51 條僅將
調職之自主選擇權交由懷孕勞工自行決定，雇主或他人不得代替其行
使權利。

二、 除了符合一般調職之合法性，尚須審酌該調職是否符合性別工作
平等法及勞動基準法第 51 條意旨

相較於一般勞工調職，懷孕勞工之調職時常另外含有懷孕歧視等
混合動機，因此也需要通過性別工作平等法之審查。依據性別工作平
等法第 7 條規定：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、
配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性
質僅適合特定性別者，不在此限。」；再按性別工作平等法施行細則
第 2 條，「本法第 7 條至第 11 條、第 31 條及第 35 條所稱差別待遇，
指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之
對待。」

目前法院實務普遍之見解認為，「懷孕受僱者在職場中所受到的
差別待遇並不侷限於資遣、解僱或強制留職停薪等不利待遇，雇主基
於成本考量及對懷孕女性之刻板印象，可能對懷孕之求職者與受僱者
懷有偏見，因而在招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、福
利給予、教育訓練以及勞動條件等方面給予其差別待遇。雖然並非每
個女性皆會選擇懷孕或都可以懷孕，但因懷孕而在職場中受到差別待
遇者均為女性，男性不會遭遇此種困境與問題。因此，懷孕歧視核屬
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雇主基於性別而採取之差別待遇，堪認為性別歧視之範圍」 。從而，
因調職乃針對人力資源之「配置」，是若此「配置」具有直接或間接

８ 參照臺北高等行政法院 106 年度訴字第 1790 號判決。
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