Page 25 - 111防制就業歧視案例實錄16期

專題研究 Monographic study

而若採取「權衡」的方法，那「宗教自由」與「免於歧視」的利益
要如何權衡，就必須注意脈絡。例如，若反歧視法所規範的是「一般公
開交易」，那給予宗教自由一些「豁免」空間，或許不會造成太大傷害。
因為在一個充分競爭的市場下，特定賣家的「拒絕交易」或「拒絕提供
服務」，對同志的商業利益與尊嚴，傷害有限。這一家蛋糕店不肯訂做
蛋糕，別家店還是可以。甚至也許有些店家還可以「專門製作同性婚禮
糕點」作為競爭手段。可是，如果是「就業歧視」，除非雇主是核心的
宗教團體或以宗教誡命為組織目標的團體，否則似應多負擔一些公共責
任，以免傷害同志的就業權利。

本文以為，「就業」與一般、單純的「交易」不同，在此領域的「拒
絕雇用」（或不利差別待遇）對同志侵害較大。應限縮於最核心的宗教
組織，或是直接以實現信仰為目的的單位，方可享受「宗教自由」。而
若為一般商業組織，或是立案宗旨與信仰並無直接關係的非營利組織，
那原則上仍應受「禁止歧視」的誡命所規範。

肆、案例分析：我國性別平等工作法之適用
前述檢討美國憲法判例而得出的原則，在我國似應可參照。畢竟，
宗教自由是中華民國憲法之明文規定，而性別工作平等法亦屬一般性適
用的法律，其目的在保障任何人不因其性傾向而在就業領域遭受排擠貶
抑。或謂我國社會與政治之基督教色彩並不那麼強烈，但這不應該是「宗
教自由受較少保護」的理由。相反地，正因為宗教，尤其是基督教人口
數量在我國並不似美國那麼大，即使給予某種彈性或豁免，對整體法律
秩序的衝擊也很小。

準此，本文以為，在【案例一】，天主教○○教會解僱公開出櫃男
同志之神父，應受宗教自由之保障，而不構成性別工作平等法第 11 條
之「性傾向歧視」。「教會」當然是最核心的宗教團體，受到最強烈的
宗教自由之保障。神職人員的任用，本來就要絕對符合宗教教義的標準。

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