Page 146 - 111防制就業歧視案例實錄16期

案例實錄

（一）當事人或證人有權力不對等情形時，應避免對質。
（二）不應由涉及行為之人進行調查。
（三）不得因當事人已離職或將離職而完全無作為。
（四）不得未經調查即逕認無性騷擾行為。
（五）不得限制性騷擾申訴期間。

※ 注意！所僱勞工如為被害人，因職場性騷擾情事致生法律訴訟，於
司法機關通知到庭期間，雇主應給予公假。

伍、如何防治職場性騷擾
一、雇主或事業單位應如何做好職場性騷擾防治

（一）公布性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法
1. 雇主對於性騷擾之態度，關係事業單位之勞工能否免於
遭受性騷擾，為此雇主訂定性騷擾防治措施、申訴及懲
戒辦法為首要措施。
2. 設置性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信
箱，並指定人員或單位負責。
3. 允諾以保密方式處理性騷擾申訴案件，並使申訴人免遭
任何報復或其他不利處分。
4. 明示對調查屬實之加害人將予懲處。
5. 本辦法應揭示於工作場所顯著之處使所有受僱者知悉，
進而行成全體員工之行為規範。

（二）實施性騷擾防治之教育訓練

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