Page 11 - 111防制就業歧視案例實錄16期

專題研究 Monographic study

1990: ADA），均能適用於在國境外美國公司任職之美國公民，除非這
些公司或雇主在遵守這些規定後，將會產生所謂「國外禁制」（foreign
compulsion）之情形，也就是會造成直接違反地主國當地相關法律之後
果，所以才沒有必要加以遵守。

參、 跨國公司在我國發生這類事件外籍員工之法令適
用及處理
與前述公平就業法律跨國適用原則正好相反之情形，是在我國營
運外國公司之外國籍受僱者，如果不想適用他（她）們本國之法律，
反而希望透過我國之相關制度來解決發生在我國職場性騷擾事件之情
形。在過去我國勞動法制及措施尚未臻健全之際，似乎是一不可能之
事，但近年來由於我國對這類事件之高度重視，而且在相關法制及執
行機構逐步成熟發展之情形下，整個態勢已有極大之轉變，已為所謂
「國民待遇」之原則—也就是外籍人士在我國，得以獲得與本國人相
同法律公平對待保護之理念，奠定極為堅實之基礎。舉例而言，根據
筆者之親身經驗，在臺灣北部有一知名之美國藥廠，曾發生一件兩位
具美國公民身分之華裔男性員工，在發生職場性騷擾之糾紛後，他們
本來希望透過在夏威夷州之亞太地區總部，向在美國本土之平等就業
機會委員會提出相關之正式申訴，但經此地一著名國際律師事務所告
知，整個申訴程序將極為冗長不便，而且如果一旦進入實際訴訟，則
可能將會拖到 4 年至 5 年之久，讓他們相當舉棋不定，所幸該公司之
本地法務人員加以提醒，提出這類爭議事實上在臺灣應可以得到很好
的解決。在半信半疑之情況下，他們透過該公司法務之引介，在筆者
個人之協助下，很快即依據性 工作平等法之相關規定，藉由該公司本
身之內部申訴處理機制，在三位精通英語（事實上都能用華語溝通）
調查委員之努力下，利用不到兩個月之時間，即為雙方達成都能接受
之解決方式，甚至連該公司亞太地區總部派來實地觀察之人力資源部
代表，也認為我國有關規範職場性騷擾之法制，尤其是在保護所謂「性

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