Page 10 - 111防制就業歧視案例實錄16期

案例實錄

調查小組進行調查，但卻做出工作場所性騷擾不成立之決定，她對該公
司此一決定極難接受，在憤而辭職後，乃向本市就業歧視評議委員會提
出申訴，而該委員會經調查雙方並召開評議會後，認為該事業單位雖訂
有相關之處理要點，但卻未依性別工作平等法第 13 條第 1 項後段之規
定加以公開揭示，而做出它違反此一相關規定之審議；至於性騷擾行為
本身之問題，該委員會則認為它所發生之時間及地點，均不是該申訴人
提供勞務之期間及場所，從而並非與她執行職務或職務機會有關，應與
性別工作平等法第 12 條之定義有別，並沒有性別工作平等法之適用。*

一般而言，本審定書並未進一步就此一性騷擾事件，應否根據性騷
擾防治法第 2 條之規定，由該市府社會局來辦理加以討論，雖對申訴人
之保護稍嫌不足，但該評議委員會所做我國在中國大陸公司之本國籍員
工，得以依據性別工作平等法之相關規定在我國境內尋求這方面救濟一
事，堪稱對前述這類保障公平就業法律得以境外適用之原則，奠定非常
重要之基礎，尤其與防制就業歧視問題最為進步之美國相較，堪稱毫無
遜色。在該國，這類規範公平就業之聯邦立法，是否得以跨越國界，而
對在國外美國公司工作之美國籍受僱者加以適用一事，一直都是一引起
爭議之課題，而一般通念都認為除非這些法律訂有明文，否則都不應有
跨境適用之效力，嗣後，聯邦最高法院於 1990 年庭期內，卻在 EEOC v.
Arabian American Oil Co. 一案中，判決該國 1964 年民權法第 7 章（Title
VII of the Civil Rights Act of 1964）中有關基於宗教信仰及原屬國籍
因素歧視之規定，僅能適用於該國國境之內，並不及於在國境以外之美
國公司，從而，在它境外任職之美國公民，即不得向該國之平等就業機
會委員會（Equal Employment Opportunity Commission: EEOC）提出申
訴，或向聯邦法院提起就業歧視之訴訟。由於該院此一判決，對在美國
境外之美國籍員工造成相當不利之影響，因此，國會在次年制定著名之
1991 年民權法（Civil Rights Act of 1991）時，即特別以聯邦立法來推
翻該院此一判決，而明確規定前述 1964 年民權法第 7 章，以及後來在
1990 年制定之美國身心障礙人士法（Americans with Disabilities Act of

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