Page 9 - 111防制就業歧視案例實錄16期

專題研究 Monographic study

貳、我國公司在境外發生此類事件之情形
事實上，不論是「西進」或「南向」，具我國籍身分之國人難免會
在境外工作之地方發生性騷擾之糾紛，如果騷擾者或被騷擾者並非本國
人，依據勞動法重視「在地主義」之原則，固然不得不依當地之現行法
來處理，即使該地相關法律之進步程度，根本無法與臺灣相提並論。但
如果此類事件之雙方均為我國籍員工，在念及當地相關法制水準不夠，
或甚至可能遭到不公平對待之情形下，似乎應讓當事人有要求根據我國
相關法律來處理之權利。舉例而言，根據筆者記憶所及，約在 6、7 年前，
曾在越南胡志明市發生一件當地僑校兩位替代役男間同性性騷擾事件之
適用法律爭議，當時中央主管機關曾召開專家學者座談會加以研商，會
中發言盈堂，有主張因事件發生在學校內，似應適用性別平等教育法之
相關規定，但反對者則認為，該法僅適用於教職員（校長、教職員及工
友）對學生，以及學生相互間，替代役男似不是適用對象。亦有主張應
適用性騷擾防治法者，但反對者認為如適用該法，則勢必要先向越南當
地警察機關報案，而基於該國警方辦案不透明，兼以本案涉及同性性騷
擾之性質敏感，恐對相關人不利，也覺得並不妥當。最後之結論是，應
考慮用性別工作平法之相關規定來處理，但當時國防部代表則表達保留
之態度，認為仍需請示該部長官關於替代役男是否具勞工之身分。嗣後，
國防部最終認定替代役男並不具此類身分，所以此案也就不了了之，並
沒有再做進一步之處理。

目前，我國籍員工在境外我國事業單位內發生此類爭議之處理，以
本（新北）市就業歧視評議委員會之一件相關申訴案件最具代表性，值
得在此做一較詳盡之說明。此一申訴案之事實情況大致如下：一位在大
陸工作之我國籍女性員工，向所服務台商公司提出申訴，指出她在當地
工作下班後，應高階長官廠長之邀請，與其他好幾位男女同仁一起到他
的宿舍吃飯，席間曾遭到另一位男性長官，仗著酒意對她做出摸手、肩
部及大腿之不當肢體碰觸，甚至還曾對另一位女同事做出舉止更誇張之
不禮貌動作。經她向公司提出申訴後，該公司確曾根據相關內規，組成

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